Un flou pas très artistique

Une fiche de poste est un document écrit qui dresse la liste des tâches qu’un salarié est tenu de réaliser au regard de la mission qui lui est confiée.

Elle n’est pas obligatoire*, à l’inverse du contrat de travail**.

Elle est en revanche un outil RH très utile et souvent mûrement réfléchi, qui a pour fonction :

• Pour le salarié, de savoir concrètement ce qu’il doit faire, et auprès de qui il doit répondre ;

• Pour l’employeur ou le supérieur hiérarchique, de coucher noir sur blanc ce qu’il attend du salarié au regard de sa mission et des objectifs attachés à son poste ;

• Pour les RH, de gérer les emplois et les compétences au sein de l’entreprise.

Lorsque les missions et les tâches du salarié évoluent et s’éloignent trop de sa fiche de poste, ou lorsque le salarié veut changer de poste ou monter en compétence, elle constitue un repère plus qu’utile, tant pour le salarié que pour l’employeur.

Bref, la fiche de poste permet de structurer l’activité du salarié, les fiches de poste permettent de structurer l’activité de l’entreprise.

 Quand y en a pas, y se passe quoi ?

Il est des entreprises (entreprises “familiales” et start up, notamment) où les salariés sont amenés à faire plein de choses différentes au cours d’une même journée. Où tout le monde fait un peu tout, même si chacun a ses préférences et ses domaines de prédilection. Mais qui fait quoi en fait ?

Il est des postes (dits “transversaux”) où le salarié est amené à faire plein de choses différentes pour plein de personnes différentes. Mais il fait quoi en fait ?

Quand il n’y a pas de fiche de poste - et donc qu’un minutieux travail de recensement et de réflexion sur la raison d’être d’un poste n’a pas été effectué en amont, eh bah c’est le bordel.

C’est compliqué de faire une demande de formation qui n’est pas basée sur un besoin précisément identifié. En plus ça coûte cher les formations...

 Ce n’est pas évident de monter en grade - et donc de négocier son salaire- si aucune évolution des missions, des responsabilités et des tâches ne peut être pointée, donc justifiée.

 Ce n’est pas facile non plus de mettre en place des nouveaux process. Qui fait quoi déjà ?

 Par contre, c’est hyper simple de brainstormer tous ensemble sur comment il serait bien de mettre en place ces nouveaux process. Qui s’y colle ?

 Finalement, chacun bidouille de son côté (Ah mais j’ai toujours fait comme ça, moi !), laissant de côté les trucs pénibles. Qui se retrouvent faits, bien souvent et comme par magie, par celui-qu’on-sait-pas-trop-ce-qu’il-fait.

 D’ailleurs, celui-qu’on-sait-pas-trop-ce-qu’il-fait est lui-aussi bien incapable de dire ce qu’il fait précisément. Au bout d’un certain temps, s’il a tenu bon comme ça, il ne sait plus trop comment il s’appelle non plus. A ce stade il ne va généralement pas très fort. Il est fatigué, il n’a plus confiance en lui, il ne voit plus de sens à ce qu’il fait puisque ça ne sert à rien, que ça ne se voit pas, et que les choses ne changent pas. En réalité, il devient de plus en plus indispensable à la survie d’une activité à peu près-iste dans une organisation à tendance nain-ouak.

 Pendant ce temps les autres vont bien, merci !

 3 choix s’offrent alors à celui-qu’on-sait-pas-trop-ce-qu’il-fait-et-qui-ne-sait-plus-trop-comment-il-s’appelle :

• Continuer comme ça et faire un burn-out (cliquez sur Contact en haut à droite☝︎).

• Faire l’exercice concret et écrit de définir son rôle, ses tâches, ses missions, ses compétences et ses responsabilités ; puis sur cette base, négocier une (re)définition de poste et ce qui va avec. Donc possiblement une évolution du contrat de travail.

• Si l’option précédente n’aboutit pas, aller voir si l’herbe n’est pas plus verte ailleurs. Si personne ne le retient, il aura probablement fait le bon choix.

L’exercice aura le mérite, pour celui qui s’y prête, de lui permettre de recouvrer l’usage de sa colonne vertébrale.

*Toutefois, en cas de litige et lorsqu’elle existe, la fiche de poste est un moyen de preuve recevable.

**Lequel, même s’il n’est pas écrit, existe et produit des effets de droit dès lors que les parties se sont mises d’accord pour que l’une travaille pour l’autre moyennant rémunération.